Motivatia intrinseca si extrinseca: care este mai eficienta? Aproape ca nu exista o persoana care sa nu stie ce este motivatia si care sa nu fi auzit despre varietatile sale. Dar intrebarea este cum sa te motivezi cu succes pe tine insuti si, mai ales, pe altii, si sa mentii aceasta motivatie la un nivel adecvat pentru o perioada lunga de timp, ramane inca foarte misterioasa pentru multi. Sa incercam sa aducem mai multa claritate la intrebarea despre ce este motivatia interna si externa si care dintre ele este mai buna.
Mai intai de toate, sa clarificam termenul „motivatie”. Sub acest cuvant popular astazi se afla puterea care face ca o persoana sa faca ceva, daca este exprimata in termeni simpli. Aceasta forta motrica poate veni din interiorul unei persoane sau din exterior, iar acest lucru face distinctia intre motivatia interna si cea externa. Amotivarea (lipsa de motivatie ca atare) este, de asemenea, evidentiata. Se crede ca, daca o persoana insasi este dornica sa faca ceva sau daca exista un stimulent extern suficient, problema motivatiei se rezolva de la sine.
Cu toate acestea, stim cu totii foarte bine ca lucrurile nu sunt deloc atat de simple. Cine nu a intalnit o situatie in care intelege perfect necesitatea unei anumite actiuni, si poate fi chiar usoara si placuta, dar nu se poate forta sa o faca!!! Va puteti gandi la un moment in care recompense externe semnificative (fie sub forma unui bonus mare in bani, a unor beneficii prestigioase sau a altor avantaje) nu v-au motivat sa realizati lucruri marete?
In spatele acestor povesti si a multor povesti similare se afla faptul ca mecanismele motivationale nu functioneaza intr-un mod atat de primitiv si liniar. Pentru ca dumneavoastra, copiii sau subordonatii dumneavoastra sa manifestati dorinta si disponibilitatea de a actiona, de a face ceva concret, de a depasi inertia, trebuie sa cunoasteti o serie de aspecte importante despre motivatie. De fapt, recompensele si motivatiile pot avea un efect opus. Dar sa nu ne grabim. Vom incerca sa abordam aceasta problema pe scurt si succint in articolul nostru.
Care este diferenta dintre motivatia intrinseca si cea extrinseca
Pentru inceput, subliniem necesitatea unei intelegeri corecte a principalelor tipuri de motivatie. Cel mai adesea, motivatia intrinseca este descrisa ca provenind de la persoana insasi, iar cea extrinseca – din surse externe. Astfel, atat eforturile volitive, cat si intentia de a obtine un rezultat, indiferent de costuri, intra in categoria motivatiei interne de a finaliza o sarcina sau de a implementa un proiect. Cu toate acestea, definitia psihologica a motivatiei intrinseci este usor diferita.
Motivatia intrinseca descrie actiunile si activitatile care sunt realizate exclusiv pentru placerea si satisfactia primite de o persoana in procesul acestei activitati. Astfel, este o proprietate a muncii sau a activitatii care este inerenta acestora, si nu unei persoane sau deciziilor sale. Si, in consecinta, motivatia extrinseca include toate celelalte motive pentru a efectua munca sau alte actiuni. Astfel, daca o persoana este motivata de rezultatul final pe care il va primi dupa ce isi va finaliza activitatea, aceasta face parte din nou de motivatie externa. Chiar daca el insusi se straduieste sa obtina acest rezultat si nicio recompensa externa nu il impinge.
Motivatia externa este asociata cu orice alte motive pentru a face ceva, in plus fata de cea interna „interesanta si placuta”. Aceste recompense sunt putin mai tangibile si specifice si pot lua multe forme diferite. De exemplu, motivatorii extrinseci pot fi:
- materiale (salariu, bonus, premiu etc.);
- sociali (promovare la locul de munca, atribuirea unui nou statut sau a unor privilegii speciale, alte atribute ale unei pozitii sociale si ale unui prestigiu mai ridicat etc.);
- emotionali (laude, diverse tipuri de recunoastere si recunostinta).
Optiunea ideala, atunci cand o persoana insasi este dornica sa faca ceva si cea mai buna recompensa pentru ea este procesul in sine, este rara in viata si, de obicei, de scurta durata. Prin urmare, intra in joc diverse stimulente, care ne sunt promise de catre angajatori, parinti, antrenori si de noi insine. Cu toate acestea, din nou, oferta unei mariri de salariu sau a unui bonus pentru performante inalte va stimula pe cineva sa munceasca din greu si sa produca super rezultate, dar pe altcineva nu. De ce, atunci, stimulentele si recompensele externe nu functioneaza intotdeauna si, uneori, duc la efectul opus?
De ce motivatia extrinseca nu functioneaza intotdeauna
Poate parea paradoxal pentru unii, dar motivatia extrinseca poate duce la rezultate mai proaste la locul de munca si poate distruge motivatia interna. In plus, nu este atat de usor sa creezi un stimulent extern care sa stimuleze cu adevarat oamenii sa faca ceva. Aici trebuie sa tineti cont de mai multi factori, inclusiv de o serie de caracteristici psihologice ale unei anumite persoane.
Studiile efectuate de oamenii de stiinta occidentali au aratat rezultate interesante. In 2013, omul de stiinta Shelley Mitchell a studiat caracteristicile motivatiei la cei care erau implicati in sporturi ecvestre. Cercetarile ei au aratat ca cei care calareau pentru propria placere pierdeau aceasta placere atunci cand apareau stimuli externi, cum ar fi premiile si ordinea de ierarhie (motivatia sportiva). Calaretii experimentau acum stres si presiune psihologica in timp ce calareau, in locul acelor emotii pozitive care erau prezente inainte: bucurie, libertate, relaxare.
Daca inainte recompensa era insasi placerea ocupatiei, acum a fost inlocuita de recompense materiale si sociale. Astfel, nu mai exista loc pentru motivatia intrinseca „o fac pentru ca imi place”.
Si acesta nu este singurul exemplu in care recompensele materiale au actionat in mod opus fata de ceea ce s-a dorit. Un alt studiu a implicat studenti universitari care au fost impartiti in doua grupuri. Intr-un grup, participantii au indeplinit sarcini pur si simplu pentru ca erau interesati de ele, in timp ce in celalalt, studentii au fost platiti pentru a indeplini aceleasi sarcini. S-a dovedit ca si in acest caz stimulentul material a avut un efect devastator asupra motivatiei intrinseci. Acei studenti care au fost platiti pentru sarcini si-au pierdut interesul de a le face in viitor daca nu erau platiti pentru ele. Acest lucru nu s-a intamplat in primul grup. In acelasi timp, initial, ambele grupuri de elevi s-au bucurat in egala masura de acest tip de activitate.
Acest experiment arata in mod clar ca, atunci cand motivatia interna este inlocuita cu una externa, se poate intampla ca oamenii sa inceteze sa mai fie interesati de munca sau de activitate. Odata cu disparitia recompensei, o persoana refuza sa faca ceea ce mai de curand reprezenta bucuria si interesul sau.
Acest fenomen psihologic este cunoscut sub numele de efectul de suprajustificare si nu ar trebui sa fie neglijat daca doriti sa le insuflati copiilor dumneavoastra dragostea pentru lectura sau invatare sau sa va incurajati subordonatii sa aiba performante mai bune la locul de munca. Pe de alta parte, prezenta unei recompense generoase sau marimea ei in continua crestere nu va fi neaparat eficienta.
Teoria recompenselor nu functioneaza intotdeauna in forma sa cea mai pura, iar oamenii de stiinta continua sa isi storca creierele si sa desluseasca mecanismele motivatiei. In urma cu o jumatate de secol, a fost propus un model care arunca o oarecare lumina asupra a ceea ce face ca motivatia extrinseca sa fie eficienta. Acesta este cunoscut sub numele de teoria asteptarilor a lui Victor Vroom. Ea merita o atentie deosebita.
Teoria asteptarilor a lui Victor Vroom
Psihologul Victor Vroom a explorat modul de gestionare a motivatiei lucratorilor in domeniul relatiilor de munca. In 1964, el a formulat o teorie in care a descris unele dintre mecanismele care determina motivatia oamenilor pentru munca si productivitatea ridicata.
Vroom a abordat problemele legate de motivatie tinand cont de caracteristicile psihologice ale individualitatii. Motivatia este considerata aici ca fiind ceea ce determina alegerea uneia dintre formele de comportament voluntar si ceea ce o persoana vede ca rezultat al acestei alegeri si o influenteaza. Vroom a identificat trei componente cheie care determina in ce masura o persoana va fi motivata sa faca ceva. Acestea sunt asteptarea, asistenta (instrumentalitatea) si valenta. Sa descompunem aceste concepte:
- Asteptarea este credinta ca anumite eforturi pot aduce o performanta si o eficienta mai bune (si, prin intermediul acestora, rezultatul dorit, cum ar fi sa devii lider in industrie sau sa castigi o competitie). O persoana vede sensul de a face anumite actiuni sau lucrari, deoarece crede ca acestea, cu diligenta necesara, vor duce la un efect pozitiv. Multi factori sunt importanti in acest parametru, cum ar fi disponibilitatea competentelor si abilitatilor necesare, disponibilitatea resurselor, stima de sine a angajatului, complexitatea obiectivelor si capacitatea de a influenta obtinerea rezultatului. Atunci cand este respectat parametrul „asteptare”, eforturile conduc la o productivitate mai mare.
- Promovarea descrie ceea ce se asteapta, ca munca asidua si performantele ridicate vor fi recompensate. Acest indicator este cu atat mai mare, cu cat este mai mare increderea ca cel care a muncit cel mai mult dintre toti sau a avut cea mai mare contributie la obtinerea rezultatului, si nu toata lumea, va primi incurajarea. Lucrurile care conteaza aici sunt increderea in persoana care distribuie recompensa, un anumit control asupra acestui proces si reguli clare de acordare a premiilor.
- Valenta se refera la caracterul dezirabil al recompensei si la cat de mult corespunde aceasta valorilor individului. Acest parametru este determinat de multi factori individuali, cum ar fi valorile personale, nevoile, obiectivele, preferintele, sursa de motivatie etc.
Teoria asteptarii motivatiei a fost creata de Vroom pentru a fi aplicata in domeniul relatiilor de munca si al managementului, iar de la inceputurile sale, in 1964, a fost supusa multor completari si critici. Principala critica a fost simplificarea modelului si s-a demonstrat ca in unele cazuri o astfel de abordare nu este eficienta sau o pierde in timp. Cu toate acestea, sistemul dezvoltat de Victor Vroom este un model mai precis de motivare decat, de exemplu, teoria stimulentelor. Potrivit acesteia din urma, pentru a crea motivatie, este suficient doar sa recompensezi comportamentul dorit.
Este important sa ne dam seama ca orice teorie are limitele sale, cu atat mai mult cea care descrie un aparat atat de complex si putin previzibil precum motivatia personala a unei persoane si atitudinea sa fata de munca. Singura concluzie pe care o putem trage cu siguranta este ca in materie de motivatie nu exista reguli si mecanisme universale, precum si constante imuabile, eterne si scheme care sa functioneze mereu si trebuie selectate individual pentru diferite persoane si diferite situatii.
In plus, alte lucrari stiintifice au aratat ca motivatia externa este influentata de astfel de caracteristici subiective ale unei persoane precum stima de sine, locus de control (gradul de incredere ca eu insumi sunt capabil sa controlez circumstantele care imi afecteaza viata), autoeficacitatea (credinta ca intr-o situatie dificila, pot actiona activ si eficient) si neuroticismul. De exemplu, lauda va functiona mai putin pentru persoanele cu o stima de sine ridicata decat pentru cele care cauta confirmarea importantei lor. Pe de alta parte, o persoana cu un nivel ridicat de anxietate sau cu o nevoie de a dovedi ceva poate munci mai mult si mai mult decat altii, iar comportamentul sau este mai usor de stimulat de recompense mai mici.
Forta motivationala care conduce o persoana poate fi asociata cu activitatea in sine, sau poate veni din exterior si poate fi determinata de o serie de alti factori. In primul caz, vorbim despre motivatia interna si emotiile pozitive experimentate din activitatea in sine, in cel de-al doilea – despre motivatia externa. Este dificil de gestionat ambele caracteristici, deoarece acestea sunt, de fapt, extrem de subiective si pot fi putin controlate prin sugestii volitive si rationale, mai ales pe termen lung.
Cand vine vorba de motivatia extrinseca, pentru ca aceasta sa fie eficienta, este necesar sa se tina cont de o serie de factori, atat individuali, cat si situationali. Astfel, caracteristicile psihologice ale unei persoane vor juca un rol, iar in ceea ce priveste remunerarea muncii, aceasta ar trebui sa fie cu adevarat semnificativa in acest caz particular. In plus, o persoana trebuie sa fie sigura atat ca recompensa va fi distribuita in mod echitabil, cat si ca este capabila sa arate rezultate demne de ea.
Folosind motivatia externa, este important sa nu exagerati, deoarece aceasta poate duce la disparitia celei interioare. Este important sa nu se permita efectul de suprajustificare, pentru a nu ucide placerea muncii prin introducerea unor stimulente materiale.
